El Tribunal Constitucional no ha tumbado la reforma laboral de 2021.
La STC 40/2026, de 26 de mayo, ha declarado inconstitucionales y nulas únicamente dos disposiciones concretas del Real Decreto-ley 32/2021 y ha desestimado el recurso de inconstitucionalidad en todo lo demás. La sentencia fue publicada en el BOE el 24 de junio de 2026.
La diferencia es importante para las empresas. La sentencia no supone una vuelta general al régimen laboral anterior a diciembre de 2021 ni permite recuperar automáticamente las reglas que existían antes de la reforma.
Para saber qué debe hacer una empresa en 2026 hay que distinguir entre lo que el Tribunal Constitucional ha anulado y la normativa laboral actualmente vigente, que además ha experimentado modificaciones posteriores.
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1. ¿Qué ha decidido realmente el Tribunal Constitucional?
La Sentencia 40/2026, de 26 de mayo, resuelve el recurso de inconstitucionalidad 2191-2022, dirigido contra el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
El fallo del Tribunal Constitucional es muy concreto:
- Declara inconstitucionales y nulas la disposición adicional segunda y la disposición final quinta del Real Decreto-ley 32/2021.
- Desestima el recurso de inconstitucionalidad en todo lo demás.
La sentencia también desestima las impugnaciones relativas al uso del real decreto-ley para aprobar la reforma laboral y considera que las medidas adoptadas guardaban conexión con la situación de extraordinaria y urgente necesidad invocada. Asimismo, rechaza que la reforma vulnerase los límites materiales del artículo 86.1 de la Constitución en relación con el derecho al trabajo y la negociación colectiva.
Por eso, el titular «el Constitucional tumba la reforma laboral» no describe correctamente el contenido del fallo.
La sentencia afecta a dos disposiciones concretas. No declara inconstitucional el conjunto de la reforma laboral de 2021.
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2. ¿Qué dos disposiciones ha anulado el Tribunal Constitucional?
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2.1. La disposición adicional segunda: el Estatuto del Becario
La primera disposición anulada es la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 32/2021.
Esta disposición establecía un mandato al Gobierno para que, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto-ley, convocara a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para abordar mediante diálogo social el Estatuto del Becario.
Su ámbito incluía la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados y las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en estudios oficiales.
El Tribunal Constitucional considera que este contenido no podía considerarse una medida dirigida a responder inmediatamente a la situación de extraordinaria y urgente necesidad que justificaba el uso del real decreto-ley.
Por ello declara la disposición inconstitucional y nula.
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¿Qué significa para las empresas?
La sentencia no debe interpretarse como una declaración general sobre todo el régimen jurídico de las prácticas formativas o de las personas becarias.
Lo que el Tribunal Constitucional anula es la disposición adicional segunda del RDL 32/2021.
Por tanto, cualquier empresa que utilice prácticas formativas deberá seguir atendiendo a la normativa que resulte aplicable a la modalidad concreta de prácticas, formación o relación existente.
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3. La segunda disposición anulada: protección de menores trabajadores
La segunda disposición anulada es la disposición final quinta del RDL 32/2021, relativa a un futuro reglamento para la protección de las personas trabajadoras menores en materia de seguridad y salud.
El Tribunal Constitucional considera que esta previsión tampoco respondía de manera inmediata a la situación de extraordinaria y urgente necesidad que justificaba el decreto-ley.
La consecuencia es su declaración de inconstitucionalidad y nulidad.
Esto tampoco significa que desaparezca la protección jurídica de las personas menores trabajadoras ni las obligaciones preventivas que puedan resultar aplicables.
La sentencia se refiere a esa concreta disposición final quinta, no a la totalidad de la normativa de prevención de riesgos laborales.
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4. ¿Qué ocurre con el resto de la reforma laboral?
Esta es la cuestión más importante para las empresas.
El Tribunal Constitucional desestima el recurso en todo lo demás. Además, el BOE mantiene actualizado el texto consolidado del Real Decreto-ley 32/2021, cuya última actualización publicada figura a 24 de junio de 2026 y en cuyo análisis se recoge expresamente la nulidad de las disposiciones adicional segunda y final quinta y la desestimación de todo lo demás.
Pero existe una precisión jurídica importante:
Que el Tribunal Constitucional haya desestimado el recurso no significa, por sí solo, que cada precepto de la reforma de 2021 deba considerarse vigente en su redacción original en 2026.
La normativa laboral ha sufrido modificaciones posteriores. Por eso, para determinar qué regla se aplica actualmente hay que consultar el texto vigente de la norma correspondiente, especialmente el Estatuto de los Trabajadores y las demás disposiciones laborales aplicables.
El Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, continúa recogiendo actualmente los artículos 15, 16, 47 y 47 bis, entre otros preceptos relacionados con materias modificadas por la reforma de 2021. Su texto consolidado tiene como última actualización publicada el 4 de diciembre de 2025.
La conclusión correcta, por tanto, es:
La STC 40/2026 no ha anulado las principales materias de la reforma laboral de 2021. Su regulación debe consultarse en la normativa actualmente vigente, incluidas las modificaciones posteriores.
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5. Contratación temporal: la sentencia no recupera el régimen anterior
La reforma laboral de 2021 modificó profundamente la regulación de la contratación temporal.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores pasó a establecer que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y que el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por las causas legalmente previstas, entre ellas las circunstancias de la producción o la sustitución de una persona trabajadora.
La STC 40/2026 no ha declarado inconstitucional esta regulación.
De hecho, al analizar el recurso, el Tribunal Constitucional identifica expresamente la reordenación de las modalidades de contratación, la generalización del contrato indefinido, la limitación de la temporalidad y la nueva regulación de los contratos formativos y fijos-discontinuos como parte de la reforma cuestionada.
Por tanto, la sentencia no permite afirmar que las empresas puedan volver a utilizar contratos temporales en las condiciones existentes antes de la reforma de 2021.
La regla práctica para una empresa sigue siendo revisar la normativa actualmente vigente y comprobar, antes de contratar, cuál es la modalidad adecuada y si concurren sus requisitos.
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Especial atención a la contratación temporal
Antes de formalizar un contrato de duración determinada conviene comprobar:
- cuál es la causa concreta de temporalidad;
- si esa causa está legalmente prevista;
- si se ha documentado correctamente;
- si la duración se corresponde con la necesidad que pretende cubrir;
- si la necesidad empresarial es realmente temporal;
- y si, por su naturaleza, la relación debería ser indefinida.
La sentencia del Tribunal Constitucional no modifica por sí misma estas reglas.
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6. Contratos formativos: la STC 40/2026 tampoco los elimina
El RDL 32/2021 reformó el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y reorganizó los contratos formativos.
El régimen contempla, entre otras cuestiones, contratos vinculados a la formación en alternancia y contratos destinados a la obtención de práctica profesional, junto con determinadas reglas comunes sobre formación, duración, Seguridad Social y obligaciones empresariales.
La STC 40/2026 no declara inconstitucional esta regulación.
Debe tenerse en cuenta, no obstante, que la regulación aplicable en 2026 es la que resulte del texto legal vigente, no simplemente la redacción histórica introducida en diciembre de 2021.
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7. El contrato fijo-discontinuo sigue formando parte del sistema laboral
Otra de las materias centrales de la reforma fue el contrato fijo-discontinuo.
El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores regula actualmente esta modalidad para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada y para determinadas prestaciones intermitentes con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
También contempla determinados supuestos vinculados a contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
La STC 40/2026 no ha anulado la regulación del fijo-discontinuo.
Por ello, la sentencia no supone que las empresas puedan sustituir automáticamente esta modalidad por contratos temporales cuando la necesidad empresarial encaje en los supuestos legalmente previstos para el fijo-discontinuo.
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¿Qué debería revisar una empresa?
Cuando utilice esta modalidad conviene comprobar, entre otras cuestiones:
- que la actividad responde a los presupuestos legales;
- que el contrato está correctamente formalizado;
- que se han establecido los elementos esenciales de la relación;
- que el sistema de llamamiento se ajusta a la normativa y al convenio aplicable;
- y que la gestión de los periodos de actividad e inactividad es correcta.
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8. ERTE: la sentencia no los ha anulado
La reforma laboral modificó el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y consolidó un sistema de flexibilidad interna basado, entre otras medidas, en la reducción de jornada y la suspensión de contratos.
El texto vigente del artículo 47 mantiene esta regulación y contempla, entre otros aspectos, los procedimientos aplicables, el periodo de consultas, la intervención de la autoridad laboral y las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por determinadas causas.
La STC 40/2026 no ha declarado inconstitucional el régimen de los ERTE.
Por tanto, una empresa no debe interpretar la sentencia como una vuelta al régimen anterior a 2021.
Eso no significa que cualquier empresa pueda aplicar un ERTE sin más. Su utilización continúa dependiendo de la concurrencia de las causas y del cumplimiento del procedimiento y requisitos establecidos en la normativa vigente.
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9. El Mecanismo RED tampoco ha sido anulado
El RDL 32/2021 incorporó al Estatuto de los Trabajadores el artículo 47 bis, relativo al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
La STC 40/2026 no declara inconstitucional esta regulación.
El Tribunal Constitucional incluye expresamente el artículo 47 bis entre los preceptos del Estatuto de los Trabajadores redactados por el RDL 32/2021 que fueron objeto del recurso, pero el fallo desestima el recurso en todo lo demás.
La consecuencia práctica es que la sentencia no elimina el Mecanismo RED.
Su utilización, cuando proceda, continúa sometida a los requisitos y condiciones establecidos en la legislación vigente y a las correspondientes decisiones de activación.
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10. Negociación colectiva y ultraactividad: tampoco han sido anuladas
La reforma laboral de 2021 modificó determinadas reglas sobre negociación colectiva, entre ellas las relacionadas con la prioridad aplicativa de determinados convenios y la vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos.
Estas cuestiones fueron expresamente analizadas por el Tribunal Constitucional.
El TC concluye que la regulación sobre la prioridad aplicativa entre convenios y sobre su vigencia y ultraactividad no afecta, en el sentido constitucional relevante, a los elementos esenciales del derecho a la negociación colectiva reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución.
Por tanto, la STC 40/2026 no anula estas materias.
Ahora bien, la regla aplicable a una empresa debe obtenerse del texto vigente del Estatuto de los Trabajadores y de la normativa complementaria, porque algunos de estos preceptos han sido modificados después de 2021.
Por ejemplo, el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores mantiene actualmente reglas específicas sobre la concurrencia de convenios y la prioridad aplicativa del convenio de empresa, con modificaciones posteriores a la reforma de 2021.
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11. Contratas y subcontratas: tampoco existe una vuelta automática al sistema anterior
La reforma laboral también modificó las reglas sobre contratas y subcontratas.
El artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores forma parte de las materias modificadas por el RDL 32/2021, y el Tribunal Constitucional no ha declarado inconstitucional esta parte de la reforma.
Por tanto, la STC 40/2026 no supone una recuperación automática de las reglas anteriores a 2021 en materia de subcontratación.
Las empresas que externalicen actividades deben seguir analizando la normativa laboral vigente, el convenio colectivo aplicable y las circunstancias concretas de la contrata o subcontrata.
Además, la utilización de una contrata no puede utilizarse simplemente como argumento para justificar cualquier contratación temporal: el propio régimen de contratación temporal contiene reglas específicas al respecto.
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12. ¿Qué pasa con los autónomos?
La STC 40/2026 afecta principalmente al régimen de las relaciones laborales por cuenta ajena.
Por eso, para un autónomo que no tiene trabajadores contratados, la sentencia tiene una incidencia mucho más limitada.
La situación cambia cuando el autónomo actúa como empleador.
Un autónomo con trabajadores a su cargo debe aplicar a esas relaciones la normativa laboral vigente y, por tanto, puede verse directamente afectado por las reglas sobre contratación, fijos-discontinuos, ERTE, negociación colectiva, subcontratación y demás materias laborales que correspondan.
La pregunta práctica no es solo «¿soy autónomo?», sino también:
«¿Tengo trabajadores contratados y qué tipo de relaciones laborales mantengo con ellos?»
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13. Lo que NO ha dicho el Tribunal Constitucional
Este es probablemente el punto que más conviene aclarar.
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❌ No ha dicho que haya que volver a la reforma laboral anterior a 2021
El fallo no declara inconstitucional el conjunto del RDL 32/2021.
Declara nulas dos disposiciones concretas y desestima el recurso en todo lo demás.
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❌ No ha dicho que vuelvan las antiguas reglas de contratación temporal
La STC 40/2026 no anula la regulación de la contratación temporal introducida por la reforma.
La normativa actualmente aplicable debe consultarse en el Estatuto de los Trabajadores y en sus modificaciones posteriores.
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❌ No ha eliminado el contrato fijo-discontinuo
La regulación de esta modalidad no ha sido declarada inconstitucional por esta sentencia.
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❌ No ha anulado los ERTE
La regulación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores no ha sido anulada por la STC 40/2026.
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❌ No ha eliminado el Mecanismo RED
El artículo 47 bis tampoco ha sido declarado inconstitucional por esta sentencia.
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❌ No ha eliminado las reglas de negociación colectiva introducidas por la reforma
El Tribunal Constitucional ha rechazado las impugnaciones relativas a la regulación sobre prioridad aplicativa y ultraactividad en los términos analizados en la sentencia.
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❌ No ha declarado que toda la regulación sobre becarios o menores trabajadores haya desaparecido
La nulidad se refiere a las dos disposiciones concretas del RDL 32/2021.
No puede extrapolarse automáticamente a todo el régimen jurídico de las prácticas formativas ni a toda la normativa de protección de menores y prevención de riesgos laborales.
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14. ¿Qué partes de la reforma laboral siguen siendo relevantes para las empresas?
La STC 40/2026 no ha anulado las principales materias que vertebraron la reforma laboral.
Entre ellas se encuentran:
- contratación temporal y causalidad de la temporalidad;
- contratos formativos;
- contrato fijo-discontinuo;
- mecanismos de reducción de jornada y suspensión de contratos;
- Mecanismo RED;
- determinadas reglas de negociación colectiva;
- concurrencia y prioridad aplicativa de convenios;
- ultraactividad;
- régimen de contratas y subcontratas;
- determinadas modificaciones vinculadas a Seguridad Social.
La propia sentencia identifica varias de estas materias al analizar el contenido del RDL 32/2021 y concluye que las impugnaciones correspondientes no prosperan.
Pero «no anuladas por la STC 40/2026» no significa necesariamente «vigentes hoy en idéntica redacción a la de 2021».
Esta es una distinción esencial.
La normativa laboral ha sido modificada posteriormente y, por ello, la situación de una empresa en 2026 debe analizarse conforme al texto vigente de cada disposición. El Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, ha incorporado modificaciones posteriores al RDL 32/2021.
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15. Checklist empresarial tras la STC 40/2026
La sentencia no exige una revisión general de todos los contratos de una empresa.
Sí puede ser una buena oportunidad para comprobar que las decisiones laborales se están tomando conforme al marco vigente.
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Contratación
- Revisar los contratos temporales existentes.
- Comprobar la causa concreta de temporalidad.
- Verificar que la modalidad utilizada se corresponde con la necesidad empresarial.
- Revisar los contratos formativos cuando existan.
- Comprobar los contratos fijos-discontinuos y sus sistemas de llamamiento.
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Flexibilidad interna
- Revisar los procedimientos internos relacionados con ERTE.
- Identificar las situaciones en las que puede resultar aplicable una reducción de jornada o suspensión de contratos.
- Conocer los requisitos del Mecanismo RED cuando corresponda.
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Negociación colectiva
- Identificar correctamente el convenio colectivo aplicable.
- Revisar las reglas de concurrencia entre convenios.
- Comprobar las reglas sobre prioridad aplicativa.
- Controlar la vigencia y ultraactividad del convenio correspondiente.
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Contratas y subcontratas
- Revisar las relaciones laborales vinculadas a la actividad externalizada.
- Comprobar el convenio colectivo aplicable.
- Revisar que la contratación de trabajadores y la organización de la actividad sean coherentes con la normativa vigente.
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Prevención y prácticas
- No interpretar la nulidad de la disposición final quinta como una desaparición de las obligaciones preventivas.
- Revisar el régimen jurídico aplicable cuando existan menores trabajadores.
- Comprobar específicamente la normativa aplicable a prácticas formativas y personas becarias.
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16. Una sentencia relevante, pero no una vuelta atrás
La STC 40/2026 es una sentencia relevante porque resuelve una impugnación constitucional de gran alcance sobre la reforma laboral de 2021.
Pero su contenido es mucho más limitado que lo que podrían sugerir determinados titulares.
El Tribunal Constitucional considera que el Gobierno justificó suficientemente la extraordinaria y urgente necesidad de aprobar la reforma mediante real decreto-ley y que las medidas principales guardaban conexión con la situación que justificaba su aprobación. También descarta que la regulación analizada vulnerase los límites materiales relativos al derecho al trabajo y la negociación colectiva.
La excepción son dos disposiciones concretas: la relativa al Estatuto del Becario y la relativa al futuro reglamento de protección de menores trabajadores en materia de seguridad y salud.
Por eso, la sentencia no deshace la arquitectura general de la reforma laboral de 2021.
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17. ¿Qué debería hacer una empresa ahora?
No es necesario reaccionar con alarma ante la STC 40/2026.
Lo que sí resulta recomendable es utilizar la sentencia como ocasión para comprobar que la empresa está aplicando correctamente la normativa laboral vigente en 2026.
Especialmente cuando existan:
- contratos temporales;
- contratos fijos-discontinuos;
- contratos formativos;
- ERTE;
- situaciones de flexibilidad interna;
- contratas o subcontratas;
- problemas de aplicación de convenios colectivos;
- o dudas sobre la modalidad contractual adecuada.
La pregunta correcta no es:
«¿Ha desaparecido la reforma laboral?»
La pregunta correcta es:
«¿Qué normativa laboral está vigente hoy y cómo afecta a mi empresa?»
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18. Conclusión
La STC 40/2026, de 26 de mayo, no ha tumbado la reforma laboral de 2021.
El Tribunal Constitucional ha declarado inconstitucionales y nulas únicamente la disposición adicional segunda y la disposición final quinta del Real Decreto-ley 32/2021 y ha desestimado el recurso de inconstitucionalidad en todo lo demás.
Por tanto, la sentencia no supone una vuelta automática al régimen laboral anterior a diciembre de 2021.
Las materias centrales de la reforma —como contratación temporal, contratos formativos, fijos-discontinuos, ERTE, Mecanismo RED, negociación colectiva o contratas y subcontratas— no han sido anuladas por la STC 40/2026.
Su aplicación en 2026 debe determinarse, eso sí, atendiendo a la normativa actualmente vigente y a las modificaciones posteriores que haya experimentado cada materia. El texto consolidado del RDL 32/2021 refleja expresamente la sentencia y mantiene la referencia a la reforma con su última actualización publicada el 24 de junio de 2026.
Para las empresas, la consecuencia práctica es clara: no hay que volver al pasado, sino comprobar que las decisiones laborales actuales se ajustan correctamente al marco jurídico vigente.
Si una empresa tiene dudas sobre contratación temporal, fijos-discontinuos, ERTE, contratas o subcontratas, Pichardo Abogados puede analizar su situación y ayudarle a aplicar correctamente la normativa laboral vigente.
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FAQ sobre la STC 40/2026
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¿Qué ha declarado inconstitucional el Tribunal Constitucional?
La disposición adicional segunda y la disposición final quinta del Real Decreto-ley 32/2021. La primera se refería al Estatuto del Becario y la segunda a la elaboración de un reglamento para la protección de las personas trabajadoras menores en materia de seguridad y salud.
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¿Ha quedado anulada la reforma laboral de 2021?
No. El Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de inconstitucionalidad en todo lo demás.
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¿La STC 40/2026 permite volver a utilizar los contratos temporales como antes de 2021?
No se desprende eso de la sentencia. La regulación de la contratación temporal no ha sido anulada por la STC 40/2026 y debe consultarse la normativa actualmente vigente.
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¿Sigue existiendo el contrato fijo-discontinuo?
Sí. La sentencia no ha declarado inconstitucional su regulación. Su aplicación debe realizarse conforme al texto vigente del Estatuto de los Trabajadores.
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¿Siguen existiendo los ERTE?
La STC 40/2026 no ha anulado la regulación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. La utilización de estas medidas continúa sometida a los requisitos establecidos en la normativa vigente.
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¿Sigue existiendo el Mecanismo RED?
La sentencia no ha declarado inconstitucional el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. Su aplicación depende de los presupuestos y procedimientos establecidos legalmente.
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¿Qué ocurre con la negociación colectiva?
La STC 40/2026 ha desestimado las impugnaciones relativas a la regulación sobre prioridad aplicativa entre convenios y vigencia y ultraactividad. Para conocer la regla aplicable en 2026 debe consultarse el texto vigente del Estatuto de los Trabajadores y la normativa posterior que resulte aplicable.
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¿La sentencia afecta directamente a los autónomos?
Su incidencia principal está en las relaciones laborales por cuenta ajena. Para un autónomo sin trabajadores contratados la repercusión es limitada; si tiene trabajadores a su cargo, sí debe aplicarles la normativa laboral vigente que corresponda.
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¿Tiene que cambiar una empresa todos sus contratos por la STC 40/2026?
No por el mero hecho de esta sentencia. Lo recomendable es revisar aquellos contratos y procedimientos en los que pueda existir alguna duda sobre su adecuación a la normativa vigente.
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Fuentes oficiales
Tribunal Constitucional — STC 40/2026, de 26 de mayo, ECLI:ES:TC:2026:40. Recurso de inconstitucionalidad 2191-2022. Publicada en el BOE el 24 de junio de 2026. Consultar la STC 40/2026 en el Tribunal Constitucional
BOE — Sentencia 40/2026, de 26 de mayo. Consultar la sentencia en el BOE
BOE — Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, texto consolidado. Última actualización publicada: 24 de junio de 2026. Consultar el texto consolidado del RDL 32/2021
BOE — Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015. Última actualización publicada: 4 de diciembre de 2025. Consultar el Estatuto de los Trabajadores
Fecha de revisión jurídica: 13 de agosto de 2026.
Aviso: este artículo tiene finalidad informativa y no sustituye el análisis jurídico de una situación concreta. La aplicación de la normativa laboral depende de las circunstancias de cada empresa, de la relación laboral y de las modificaciones normativas que puedan producirse posteriormente.