El Tribunal Supremo aclara cuándo las nuevas contrataciones pueden evidenciar que existe una vacante para el trabajador en excedencia
Una empresa comunica a un trabajador que no puede reincorporarse porque no existen vacantes de igual o similar categoría.
Poco después, sin embargo, transforma contratos temporales en indefinidos y realiza nuevas contrataciones para puestos de características similares.
¿Puede mantener entonces que no existía ninguna vacante?
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre esta cuestión en su Sentencia 544/2026, de 16 de junio (rec. 4719/2024), y ofrece una pauta especialmente relevante para empresas, departamentos de Recursos Humanos y trabajadores en situación de excedencia voluntaria.
La clave está en qué ocurre después de que el trabajador haya solicitado su reingreso.
¿Qué derecho tiene un trabajador en excedencia voluntaria?
La excedencia voluntaria no supone que la empresa tenga que reservar al trabajador exactamente el mismo puesto que ocupaba antes.
El artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador en excedencia voluntaria un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan en la empresa.
Por tanto, no existe un derecho automático a volver a la empresa simplemente porque haya terminado el período de excedencia.
El derecho al reingreso está condicionado a la existencia de una vacante compatible.
Ahora bien, la cuestión se vuelve especialmente relevante cuando la empresa afirma que no existe ninguna vacante y, posteriormente, comienza a cubrir puestos de trabajo similares.
La clave: cuándo se solicita el reingreso
Esta es una de las cuestiones centrales de la sentencia.
Mientras el trabajador permanece en excedencia, la empresa puede organizar su actividad y disponer del puesto que anteriormente ocupaba.
Puede reorganizar funciones, cubrir el puesto con otras personas, amortizarlo o externalizar determinadas tareas.
Pero la situación cambia cuando la empresa ya conoce que el trabajador quiere reincorporarse.
Si después de esa solicitud la empresa comienza a cubrir puestos de características equivalentes, esas actuaciones pueden poner de manifiesto que existe una necesidad de personal compatible con el derecho preferente del trabajador excedente.
Por tanto, la existencia de una vacante no siempre puede analizarse únicamente desde una perspectiva formal.
También hay que observar qué está haciendo realmente la empresa con su plantilla.
¿Qué ocurrió en el caso analizado por el Tribunal Supremo?
El trabajador había disfrutado de una excedencia voluntaria desde el 1 de septiembre de 2016 hasta el 31 de agosto de 2021, incluidas las correspondientes prórrogas.
Solicitó su reingreso antes de finalizar la excedencia y la empresa le comunicó que no existían vacantes de igual o similar categoría.
Sin embargo, después de esa solicitud se produjeron distintas actuaciones en la plantilla.
Entre ellas:
- la transformación en indefinidos de contratos temporales;
- 13 nuevas contrataciones temporales;
- 33 contrataciones de fijos discontinuos;
- y contrataciones y transformaciones correspondientes a la misma categoría profesional del trabajador.
El Tribunal Supremo considera que ese conjunto de actuaciones evidenciaba una necesidad efectiva de cubrir puestos de trabajo de esa categoría.
En consecuencia, la negativa empresarial al reingreso fue considerada indebida y se reconoció el derecho preferente del trabajador.
¿Significa esto que cualquier contratación posterior obliga a reincorporar al excedente?
No.
Este matiz es fundamental.
La sentencia no establece que cualquier contratación realizada después de una solicitud de reingreso genere automáticamente el derecho a reincorporarse.
Lo determinante es analizar las circunstancias concretas.
El Tribunal Supremo recuerda que el derecho del excedente es un derecho potencial o expectante, condicionado a la existencia de una vacante. Y mantiene que la empresa conserva capacidad para organizar su plantilla durante la excedencia.
Pero cuando, después de la solicitud de reingreso, la empresa vuelve a cubrir puestos de características compatibles con las del trabajador excedente, esas actuaciones pueden demostrar que existe una necesidad de mano de obra que activa su derecho preferente.
En el caso analizado, la transformación de contratos temporales en indefinidos, unida a las nuevas contrataciones temporales y de fijos discontinuos, fue determinante.
¿Y si las transformaciones de contratos estaban previstas en la negociación colectiva?
Tampoco en ese caso desaparece automáticamente el derecho preferente del trabajador.
La empresa alegaba que las transformaciones de contratos temporales en indefinidos respondían a compromisos adquiridos en el marco de la negociación colectiva.
El Tribunal Supremo considera que esa circunstancia no puede desplazar el derecho preferente del trabajador que había solicitado previamente su reingreso.
La Sala recuerda además que esta cuestión ya había sido resuelta en sentencias anteriores, por lo que la STS 544/2026 no supone un cambio radical de doctrina, sino la aplicación de una doctrina que el propio Tribunal califica como sólida y estable.
¿Qué implica esta sentencia para las empresas?
Aquí encontramos una de las principales enseñanzas prácticas de la resolución.
Una empresa puede considerar que no existe una vacante y comunicarlo así al trabajador. Pero esa decisión debe ser coherente con la realidad de su plantilla y con las actuaciones que posteriormente lleve a cabo.
Especialmente cuando, después de recibir la solicitud de reingreso, se producen:
- conversiones de contratos temporales en indefinidos;
- nuevas contrataciones;
- contratación de fijos discontinuos;
- incorporación de trabajadores en funciones iguales o similares;
- o un incremento de la plantilla en la misma categoría.
Por eso, antes de responder a una solicitud de reingreso, resulta recomendable revisar la situación real de la plantilla y documentar adecuadamente las razones de la decisión.
Entre otros aspectos, conviene analizar:
- Las vacantes existentes.
- Los puestos de igual o similar categoría.
- Las contrataciones realizadas recientemente.
- Las conversiones de contratos.
- Las previsiones de contratación.
- Los contratos de fijos discontinuos.
- Las reorganizaciones de plantilla.
- El convenio colectivo aplicable.
- La categoría o grupo profesional.
- Y, especialmente, las actuaciones posteriores a la solicitud de reingreso.
La gestión de estas situaciones requiere, por tanto, algo más que una comprobación formal de si existe una plaza denominada «vacante».
¿Qué puede hacer un trabajador al que se le niega el reingreso?
La finalización de una excedencia voluntaria no garantiza por sí sola la reincorporación inmediata.
Pero una negativa empresarial tampoco debería analizarse necesariamente como una cuestión cerrada.
Si después de solicitar el reingreso la empresa comienza a contratar trabajadores para puestos iguales o similares, transforma contratos temporales en indefinidos o incrementa la contratación en la misma categoría, esas circunstancias pueden ser jurídicamente relevantes.
El trabajador debe prestar atención a qué ocurre después de su solicitud.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo reconoce precisamente que, si después de la solicitud se produce cobertura de plazas que demuestra una necesidad de mano de obra compatible con el derecho preferente del excedente, ese derecho debe ser respetado.
Una idea clave para empresas y trabajadores
La STS 544/2026, de 16 de junio, no establece que cualquier contratación posterior obligue automáticamente a reincorporar a un trabajador en excedencia.
Lo que hace es aplicar y concretar una doctrina que el Tribunal Supremo considera consolidada.
La idea fundamental puede resumirse así:
Durante la excedencia, la empresa puede organizar su plantilla. Pero cuando el trabajador solicita su reingreso, las nuevas actuaciones empresariales pueden demostrar que existe una necesidad de personal compatible con su derecho preferente.
Para las empresas, esto supone la importancia de gestionar las solicitudes de reingreso con criterio jurídico, coherencia y adecuada documentación.
Para los trabajadores, significa que una negativa basada en la inexistencia de vacantes debe ponerse en relación con lo que ocurra posteriormente en la empresa.
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La excedencia voluntaria y el derecho de reingreso pueden generar situaciones complejas tanto para la empresa como para el trabajador.
La existencia de una vacante, la categoría profesional, las contrataciones realizadas, las transformaciones de contratos y el convenio colectivo aplicable pueden ser determinantes para valorar si existe o no derecho al reingreso.
Antes de responder a una solicitud de reincorporación o de iniciar una reclamación, contar con un análisis jurídico adecuado puede evitar que una decisión aparentemente sencilla termine convirtiéndose en un conflicto laboral.
Preguntas frecuentes
¿La excedencia voluntaria garantiza la reserva del puesto de trabajo?
No. La excedencia voluntaria no implica, con carácter general, la reserva del puesto concreto. El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría.
¿Puede la empresa cubrir el puesto durante la excedencia?
Sí. Durante la excedencia voluntaria, la empresa puede disponer del puesto dentro de sus facultades de organización. La situación cambia cuando el trabajador ya ha solicitado su reingreso y posteriormente se producen nuevas coberturas de puestos compatibles.
¿Cualquier contratación posterior da derecho al reingreso?
No. Deben analizarse las circunstancias concretas. Una contratación temporal aislada por una necesidad puntual no significa automáticamente que exista una vacante para el excedente.
¿Qué ocurre si la empresa transforma contratos temporales en indefinidos después de recibir la solicitud?
Puede ser un elemento relevante para acreditar una necesidad de personal compatible con el derecho preferente del trabajador. En la sentencia analizada, esa circunstancia fue especialmente significativa junto con las nuevas contrataciones realizadas.
¿Puede un convenio colectivo desplazar el derecho preferente del excedente?
No cuando ello suponga desconocer el derecho preferente reconocido legalmente al trabajador. El Tribunal Supremo considera irrelevante, a estos efectos, que la transformación de contratos temporales en indefinidos derive de compromisos alcanzados mediante negociación colectiva.
¿Qué debe hacer una empresa ante una solicitud de reingreso?
Debe analizar la situación real de la plantilla, las vacantes existentes o previsibles, la categoría profesional, las contrataciones y transformaciones realizadas y el convenio colectivo aplicable, dejando adecuadamente documentada la decisión.
¿Qué puede hacer un trabajador si se le niega el reingreso?
Debe analizar las circunstancias concretas de la negativa y, especialmente, qué vacantes o nuevas necesidades de personal aparecen posteriormente. La respuesta dependerá también de la regulación convencional aplicable y de las circunstancias del caso.