¿Pueden justificar un despido los retrasos de pocos minutos y la disminución del rendimiento?
La proporcionalidad de las sanciones laborales y la necesidad de acreditar los incumplimientos son cuestiones esenciales cuando una empresa se plantea extinguir el contrato de trabajo.
Un despido que no supera el juicio de proporcionalidad
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 1 de julio de 2026, identificada con la referencia EDJ 638866 y EDA 2026/690286, aborda una cuestión de especial interés para empresas y trabajadores: ¿basta con acumular retrasos breves y presentar una disminución de la productividad para justificar un despido disciplinario?
La respuesta del tribunal, en el caso analizado, fue negativa. El despido fue declarado improcedente, al considerar que la sanción impuesta no resultaba proporcionada y que tampoco se había acreditado suficientemente la voluntariedad de la disminución del rendimiento alegada por la empresa.
Los hechos y la decisión judicial
El asunto afectaba a un trabajador de un taller mecánico. La empresa le imputó reiteradas faltas de puntualidad y una disminución continuada y voluntaria de su rendimiento.
En relación con los retrasos, se acreditó la existencia de numerosas incidencias. Sin embargo, la mayoría se situaban entre dos y cuatro minutos y ninguno superaba los diez minutos. La empresa también había aportado datos comparativos sobre la eficiencia y la productividad del trabajador, que reflejaban un descenso respecto de periodos anteriores y de otros parámetros de referencia.
El órgano judicial de instancia había considerado procedente el despido. No obstante, el TSJ del País Vasco revocó esa decisión y declaró la improcedencia de la extinción contractual.
Claves jurídicas de la sentencia
1. Los retrasos breves deben valorarse en su contexto
La reiteración de faltas de puntualidad puede constituir un incumplimiento laboral sancionable. Sin embargo, el número de retrasos no determina automáticamente que el despido sea válido.
El tribunal tuvo en cuenta la escasa duración de la mayoría de las demoras, las circunstancias del trabajador y el régimen disciplinario previsto en el convenio colectivo. La existencia de una infracción tipificada no elimina la necesidad de valorar si la sanción más grave —el despido— es adecuada y proporcionada.
Este análisis responde al principio de proporcionalidad y a la denominada teoría gradualista: la respuesta disciplinaria debe guardar relación con la gravedad real de la conducta, su reiteración y las circunstancias concurrentes.
2. Una disminución del rendimiento no implica, por sí sola, un incumplimiento voluntario
La empresa presentó indicadores que apuntaban a una reducción objetiva de la eficiencia y la productividad. No obstante, el tribunal distinguió entre acreditar que el rendimiento ha disminuido y demostrar que esa disminución es voluntaria, continuada y culpable.
Para que una bajada de rendimiento pueda fundamentar un despido disciplinario por esta causa, no basta con mostrar cifras inferiores. También es necesario acreditar que el descenso es imputable a una conducta consciente y reprochable del trabajador.
En el caso examinado, no quedó suficientemente demostrada esa voluntariedad. Por ello, los datos de productividad no permitieron justificar por sí solos la extinción del contrato.
Consecuencias prácticas para empresas y trabajadores
Para las empresas, esta resolución pone de relieve la importancia de documentar correctamente los incumplimientos y analizar cada situación antes de adoptar una decisión disciplinaria. El registro horario, las advertencias, la aplicación del convenio colectivo y los datos objetivos de rendimiento pueden ser relevantes, pero deben valorarse conjuntamente. También resulta esencial distinguir entre una disminución objetiva de resultados y una conducta voluntaria que la explique.
Para los trabajadores, la sentencia recuerda que una acumulación de retrasos no significa necesariamente que cualquier despido sea procedente. La duración de las demoras, su justificación, la antigüedad, los antecedentes disciplinarios y las previsiones del convenio pueden influir en la valoración judicial. Del mismo modo, una reducción de productividad no equivale automáticamente a una disminución voluntaria del rendimiento.
La resolución no establece que los retrasos breves nunca puedan justificar un despido, ni que una disminución del rendimiento carezca de relevancia disciplinaria. Su importancia reside en la valoración de las circunstancias concretas del caso.
Conclusión
El despido disciplinario exige algo más que una relación de incumplimientos o una caída de los indicadores de productividad. La empresa debe poder acreditar los hechos y justificar que la sanción es proporcionada y que concurren los requisitos de la causa invocada.
La sentencia del TSJ del País Vasco constituye una referencia útil para recordar que, antes de despedir o impugnar un despido, conviene examinar cuidadosamente las circunstancias del caso y la prueba disponible.
Si tu empresa o tu situación laboral presenta un problema similar, consultar con profesionales especializados en Derecho Laboral puede ayudar a valorar las opciones y los riesgos jurídicos.