Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, amplía y concreta las obligaciones de las empresas de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su relación laboral y sobre las principales condiciones de ejecución de su trabajo.
La norma, publicada en el BOE el 15 de septiembre de 2026, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998.
Su entrada en vigor está prevista para el 5 de octubre de 2026.
Para las empresas, el cambio supone una oportunidad para revisar si la documentación laboral que actualmente entregan a sus trabajadores contiene toda la información exigida por la nueva regulación.
¿A quién se aplica el Real Decreto 723/2026?
La norma se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
El capítulo dedicado a la información sobre los elementos esenciales del contrato se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
El Real Decreto contempla además reglas específicas para determinados colectivos, como pescadores y gente de mar, y establece particularidades para las relaciones laborales especiales y para el personal empleado público conforme a su normativa específica.
Por tanto, en el caso de autónomos y pequeños empresarios, el aspecto relevante será especialmente su condición de empleadores de personas trabajadoras.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
El Real Decreto establece que la empresa debe informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Si toda esa información ya aparece en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora, la obligación se considera cumplida. Pero si el contrato contiene únicamente una parte de la información exigida, la empresa deberá facilitar por escrito la información que falte.
Entre los datos que deberán figurar se encuentran:
- Identidad de la empresa y de la persona trabajadora.
- Fecha de inicio y, cuando proceda, duración o fecha de finalización del contrato.
- Domicilio social y centro o centros de trabajo.
- Contenido de la prestación laboral y, en los contratos temporales, la causa que justifica la contratación.
- Categoría o grupo profesional y descripción del puesto.
- Salario base y complementos salariales, así como su periodicidad y forma de pago.
- Criterios de cálculo de los conceptos salariales variables.
- Duración y distribución de la jornada.
- Procedimientos para modificar la jornada o los turnos.
- Horas extraordinarias y su retribución.
- Duración de las vacaciones y procedimiento para fijarlas.
- Condiciones de la distribución irregular de la jornada y, en su caso, de los contratos fijos-discontinuos.
- Duración y condiciones del periodo de prueba.
- Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- Información relativa a las empresas de trabajo temporal, cuando corresponda.
- Procedimiento de extinción del contrato y, cuando proceda, plazos de preaviso.
- Convenio colectivo aplicable, con los datos necesarios para su identificación.
- Sistema de colaboración de la empresa con la Seguridad Social y determinadas mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones.
- Supuestos y procedimientos para determinadas modificaciones de las condiciones de trabajo.
No toda esta información tiene que reproducirse necesariamente de forma íntegra en el documento. En determinados extremos, el Real Decreto permite hacer una referencia precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable, siempre que permita identificar claramente las disposiciones correspondientes.
Una de las novedades: información sobre sistemas algorítmicos o automatizados
Uno de los aspectos más novedosos de la regulación es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones en determinadas circunstancias.
Cuando estos sistemas se utilicen para adoptar decisiones relacionadas, entre otras cuestiones, con la duración o distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, la información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas.
Esta previsión conecta el derecho de información laboral con las nuevas realidades de la organización empresarial y con la utilización de herramientas automatizadas y sistemas de inteligencia artificial en el ámbito laboral.
Igualdad, conciliación y prevención del acoso
La información que debe recibir la persona trabajadora también incluye determinados elementos relacionados con la igualdad.
La empresa deberá informar sobre:
- El plan de igualdad aplicable, cuando corresponda.
- La política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando exista una política propia que adapte o desarrolle las exigencias mínimas legales.
- El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ello.
Por ello, la revisión de la documentación laboral no debería limitarse exclusivamente al contrato de trabajo.
¿Qué ocurre si el trabajador presta servicios en el extranjero?
Cuando una persona trabajadora vaya a prestar normalmente sus servicios en el extranjero, la información deberá completarse con determinados datos adicionales.
Entre ellos figuran el país o países donde se desarrollará el trabajo, su duración, la moneda en la que se abonará el salario, las retribuciones y compensaciones asociadas al desplazamiento y, cuando esté prevista, la repatriación y sus condiciones.
En determinados desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo también deberá facilitarse información específica sobre las retribuciones aplicables en el Estado de acogida y sobre los gastos de viaje, alojamiento y manutención.
Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas consecutivas.
La obligación no termina cuando se firma el contrato
Otro aspecto importante es que la información debe mantenerse actualizada.
El Real Decreto establece que la empresa deberá informar por escrito sobre las modificaciones de los elementos y condiciones incluidos en la regulación.
Además, el cumplimiento de las obligaciones de información del Estatuto de los Trabajadores no sustituye las nuevas obligaciones establecidas por este Real Decreto. Es decir, ambas obligaciones deben ser tenidas en cuenta.
¿Cómo puede facilitarse la información?
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico.
Pero no basta con enviarla de cualquier manera. El sistema utilizado debe permitir que la persona trabajadora pueda acceder a la información, almacenarla e imprimirla, y la empresa debe conservar una prueba de la transmisión o recepción.
Esto resulta especialmente relevante para las empresas que gestionan su documentación laboral de forma digital.
¿Cuándo debe facilitarse?
Para las nuevas relaciones laborales, la información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Cuando se trate de la información adicional relativa al trabajo en el extranjero, deberá facilitarse antes de la partida.
Y cuando se produzca una modificación de las condiciones que deba ser comunicada, la información tendrá que entregarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están en la empresa?
Este es uno de los puntos que las empresas deberían tener especialmente presente.
El Real Decreto no se limita a los nuevos contratos. La disposición transitoria única establece un régimen específico para las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando la norma entre en vigor.
Si una persona trabajadora solicita la información y esta no obra ya en su poder, la empresa deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
La misma regla se aplica a determinadas informaciones relativas a trabajos en el extranjero y a modificaciones producidas antes de la entrada en vigor.
Por tanto, aunque no sea necesario rehacer automáticamente todos los contratos existentes, sí resulta conveniente que las empresas revisen previamente qué información tienen documentada y qué información podría faltar.
¿Qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre?
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 puede ser un buen momento para realizar una revisión de la documentación laboral de la empresa.
De forma práctica, conviene comprobar:
1. Los modelos de contrato.
Revisar si contienen toda la información exigida o si será necesario complementarlos con un documento informativo adicional.
2. Las condiciones de jornada y salario.
Comprobar que la documentación refleja adecuadamente la jornada, su distribución, las horas extraordinarias, las vacaciones y los distintos conceptos retributivos.
3. El convenio colectivo aplicable.
Verificar que está correctamente identificado y que la documentación permite conocer cuál es el convenio aplicable.
4. Los procedimientos internos.
Revisar la información relacionada con modificaciones de jornada, turnos, distribución irregular y otras condiciones de trabajo.
5. La documentación sobre igualdad y acoso.
Comprobar qué información debe facilitarse en relación con el plan de igualdad, conciliación y protocolo de acoso.
6. El uso de sistemas automatizados.
Si la empresa utiliza herramientas algorítmicas o sistemas automatizados que intervienen en determinadas decisiones laborales, habrá que analizar si existe obligación de informar sobre ellos.
7. Los sistemas de entrega y archivo.
Si la información se facilita electrónicamente, conviene asegurarse de que existe un sistema que permita acreditar su transmisión o recepción.
Una nueva obligación que también es una oportunidad para ordenar la documentación laboral
El Real Decreto 723/2026 no exige necesariamente rehacer todos los contratos de trabajo existentes de forma automática.
Sin embargo, sí introduce un marco más detallado sobre la información que debe recibir la persona trabajadora y establece mecanismos específicos para las relaciones laborales ya vigentes.
Por ello, para las empresas puede ser recomendable revisar sus modelos contractuales y su documentación laboral antes del 5 de octubre de 2026, especialmente cuando los contratos actuales no recojan de forma completa los elementos exigidos por la nueva normativa.
El objetivo de la norma es reforzar la transparencia y la previsibilidad de las condiciones de trabajo, adaptando el derecho español a las nuevas realidades de las relaciones laborales.
En resumen
El Real Decreto 723/2026 sustituye al Real Decreto 1659/1998 y amplía el contenido de la información que las empresas deben proporcionar a sus trabajadores.
Sus principales novedades afectan a la información sobre las condiciones de trabajo, los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, determinadas cuestiones de igualdad y conciliación, los desplazamientos al extranjero y la actualización de la información cuando cambien las condiciones laborales.
La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y también establece reglas para las relaciones laborales que ya estén vigentes en esa fecha.
Para las empresas, el mensaje práctico es claro: antes de esa fecha conviene revisar los contratos, modelos de información y procedimientos internos para comprobar que la documentación laboral está preparada para las nuevas exigencias.
En Pichardo Abogados podemos ayudarte a revisar y adaptar la documentación laboral de tu empresa a las nuevas obligaciones de información.